محتويات:

1 مفهوم ادارة الموارد البشرية

2 وظائف ومهام إدارة الموارد البشرية

3 الخلفية التاريخية لادارة الموارد البشرية

4 الأهداف الرئيسية لادارة الموارد البشرية

5 أهمية ادارة الموارد البشرية

6 المنهج المتكامل لإدارة الموارد البشرية

7 تخطيط إدارة الموارد البشرية

 ٧ المراجع

 مفهوم الموارد البشرية

ان مستوى تقدم اي مجتمع اصبح يتحدد من خلال جودة الاعمال الناتجة عن انشطة وعمليات المنظمات الانتاجية والخدمية العاملة فيه، وترتبط كفاءة الاداء في هذه المنظمات بتحقيق الاستخدام الامثل للموارد الانتاجيه وبصفه خاصه الموارد البشريه حيث انها تعتبر القاسم المشترك الاعظم في كل الانشطة لاي منظمة(1) ، ويمكن القول بأن المورد البشرية هو القلب النابض في انشطة المنظمة وادارة مواردها المتاحة ، وقد اصبح ينظر اليه على انه اهم واغلى اصول المنظمة حيث يميزها عن باقي هذه الاصول انها اصول فكرية .

ويمكن تعريف اداره الموارد البشرية بأنها جميع الافراد الذين يعملون في المنظمة أو الشركة من رؤوساء ومرؤوسين والذي تم توظيفهم فيها لأداء كافة وظائفها وأعمالها، ولتحقيق رسالة وأهداف المنظمة(2) ، ومصطلح Human Resources Managment  ظهر في السنوات الاخيرة عندما اختلفت النظرة الى العنصر البشري والعامل بشكل يتجه نحو التقدير الإنساني والقيمة الكبيرة له في العمل كأهم أصل من أصول العمل والانتاج ، وبعد أن لوحظ في نهاية القرن العشرين الإهتمام الكبير والإعتراف المتزايد بالموارد البشرية واداراتها، وقد أصبحت هذه الادارة ادارة هي المسؤولة عن اختيار اكفأ الاشخاص لشغل الوظائف واعداد العاملين وتنميتهم واعداد كادر الأجور وتوفير الطمانينه لهم وتوفير اماكن العمل المناسبه واعداد سجلات كامله لجميع العاملين بالاضافه الى دورها الهام للعمل على تحقيق روح التعاون بين العاملين ومن هذا المنطلق فقد اصبح العاملين بإدارة الموارد البشرية مطالبين بان يمارسوا دورا فعالا في تصميم استراتيجيه المنظمه والاستراتيجية الوظيفيه للموارد البشريه بما يسهم في تحقيق اهداف المنظمه(3)

وظائف ومهام إدارة الموارد البشرية

تتضمن وظائف ومهام إدارة الموارد البشرية ما يلي:(3)

·       تحليل وتوصيف الوظائف وذلك بهدف تحديد الواجبات والمسؤوليات والمتطلبات من المهارات والقدرات والخبرات المختلفة لكل وظيفة وعلاقتها بالوظائف الاخرى وتحديد شروط شغل الوظيفة.

·       تخطيط الموارد البشريه حيث يتم تخطيط الاحتياجات من الموارد البشريه خلال فترة زمنية مستقبلية بالعدد المناسب وبالنوعية المناسبة وفي الوقت المناسب وذلك في كافه المجالات بالمنظمه في الحاضر والمستقبل.

·        الاستقطاب والاختيار والتعيينوتركز هنا على استقطاب المرشحين لشغل الوظائف سواء من داخل او خارج المنظمة ثم يتم اختيار افضل المرشحين وذلك باستخدام العديد من الاختبارات وتعيينهم في الاماكن والوظائف المناسبه لقدراتهم .(4)

·        تدريب وتنميه وتطوير الموارد البشريه وتعتبر هذه الوظيفه من الوظائف الهامه والضرورية وذلك بالنسبه لكل من الموظفين الجدد والموظفين القدامى حيث يتم اكتساب اكتساب الموظفين الجدد المهارات المختلفة التي تجعلهم قادرين على اداء الواجبات المتوقعة منهم بطريقة مرضة وصحيحة وكذلك يتم تطوير وتنميه قدرات العاملين القدامى على اداء اعمالهم.(4)

·       تقييم اداء العاملين وهنا يتم التقييم الدوري لاداء العاملين وذلك بتحليل وتقييم اداء العاملين لعملهم وقياس مدى صلاحياتهم وكفاءاتهم في النهوض باعباء الوظائف الحالية التي يشغلونها وذلك مع الاخذ في الاعتبار كلا من الاداء الحالي لهم وقدراتهم المستقبليه.

·       الاجور والحوافز والمكافآت وضع وتصميم نظام الأجور والحوافز والمكافآت بما يحقق الامن والامان الوظيفي والمادي للعميل والمساهمه في رفع الروح المعنويه للعاملين وزياده انتاجهم .(4)

·       النقل والترقيه وهي وظيفة هامة حيث انها بمثابة العامل الرئيسي والحاسم في جذب او طرد الكفاءات البشرية من والي المنظمه ، لذلك يجب العمل على ادائها على مستوى عال من الكفاءة.

·       تصميم وتنفيذ برامج صيانه الموارد البشرية والتي تهدف الى تحسين وتطوير بيئة العمل سواء المادية او الاجتماعية او الصحية او النفسية وتطوير نوعية حياة العمل ، فضلا عن توفير الامن والسلامه للعاملين.

·       الاجراءات التأديبية في حال احالة احد العاملين للاجراءات التأديبية نتيجة وقوعه في خطأ وظيفي كبير.(4)

الخلفية التاريخية لادارة الموارد البشرية

المتتبع لتاريخ ونشأة إدارة الموارد البشرية عبر القرون الماضية وحتى وقتنا الحاضر يلاحظ التعدد الكبير في المسميات التي اعطيت لها فقد تطورت مسمياتها من إدارة المستخدمين قبل عام 1800 م إلى إدارة الأفراد 1850 وبعدها إدارة شؤون العاملين1939م  وإدارة القوى العاملة في عام 1950 م إلى أن وصلت للمسمى الحالي وهو إدارة الموارد البشرية عام 1961 م (5) واختلفت النظرة الى العامل وفق كل مسمى من هذه المسميات الخمسة حيث تحسنت النظرة إلى هذا العنصر الهام تدريجيا إلى أن تم التأكيد على أنه أهم أصل من أصول العمل والإنتاج وهو الأصل الفكري ، وبنظرة تاريخية عامة الى إدارة الموارد البشرية نجد أنه قبل الثوره الصناعية كانت هناك أنواع متعددة للعلاقات الانسانية بين الأطراف الرئيسية للإدارة وكان كل نوع يتفق مع المستلزمات الإجتماعية والإقتصادية في تلك الفترة حيث مرت بمراحل مختلفة منها  مرحلة نظام العبودية والتي عرفت بعدم وجود نظام للأجور فضلا عن مساواتها بين العامل (الانسان) والحيوانات في إدارة الإنتاج الزراعي ، وكان الإقطاعي مالكا لكل انواع السلطات ومن ضمن ما كان يمتلكه هم العمال اي كالعبيد(5) ، أما بعد الثورة الصناعية فقد نتج عنها العديد من السمات و انعكست بشكل مباشر على تطور إدارة الموارد البشرية ولعل ابرزها ظهور وتطور الآلآت الصناعية والتوسع في انشاء واستخدام المصانع الكبيرة الحجم في رؤوس الاوال وعدد العاملين والإنتاج ، واستفاد من ذلك كل من المنظمة والعاملين والمجتمع وتطلب الإنتاج الكبير ضرورة فرض الرقابة الحازمة على العمال والموازنة بين اجزاء العمل المختلفة ، الى جانب ضرورة التخطيط الجيد لمختلف موارد المنظمة ومن بينها الموارد البشرية ، وظهورت ما يعرف بالنقابات (نقابات العمال ) في عام 1850 لمختلف المهن والحرف والتي اهتمت بدراسة اوضاع العمال الى جانب نظام الأجور والرواتب وقد كان لظهور هذه النقابات العمالية اثر بارز في تطوير اداره الموارد البشريه حيث ظهرت ممارسات جديده في بيئه العمل ، مثل دراسة شكاوى وتظلمات العاملين وتوسيع مكاسبهم وتنظيم ساعات العمل والعطلات والاجازات وكذلك تحديد مهام ومواصفات العمل والاجور.(5)

ونستخلص من ذلك أنه ومع تطور الفكرالاداري في النصف الثاني من القرن العشرين أصبحت الاتجاهات الحديثة تنظر الى ادارة الافراد باعتبارهم المحرك الرئيسي والعنصر الحيوي في المنظمة ، وبذلك تحول الفكر الاداري الى العامل من كونه مجرد آله في مصنع الى تقديره من خلال البعد الانساني والعامل الانساني والنظرة اليه على أنه المحرك الأساسي والملهم والمؤثر في نجاح المنظمة وتحقيق أهدافها.

الأهداف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية

  تعمل إدارة الموارد البشرية في جميع منظمات الأعمال على تزويد المنظمة بموارد بشرية فعالة وتطوير الافراد تطويرا يلبي رغباتهم واحتياجاتهم  ، وبالتالي تتمكن المنظمة من تقديم انتاجها السلعي والخدمي بكفاءة عالية ، ومن أجل تحقيق ذلك يصبح لزاما على هذه الإدارة الإهتمام بدراسة كيفية الحصول على الأفراد وتنمية مهاراتهم وتوظيفهم وتقييمهم وصيانتهم والاحتفاظ بهم ، ولا يمكن لها تحقيق ذلك الا اذا سعت على تحقيق مجموعة من الاهداف بعضها يرتبط بالمجتمع وبعضها يرتبط بالمنظمة والبعض الاخر يرتبط بالعاملين دون اهمال أي منها.(5)

أهمية ادارة الموارد البشرية

يعتبر العنصر البشري هو العقل المدبر والقوة التي يمكن من خلالها استغلال جميع الأمكانيات المادية الموجودة بالمنظمة وتحقيق الأهداف التي تسعى اليها هذه المنظمة سواء كانت انتاجية وتسويقية او التمويلية ، في حين تتنافص قيمة الموارد المادية الموجودة بالمنظمة بمرور الوقت نجد انه على العكس من ذلك تتزايد قيمه الموارد البشرية حيث انها تمثل اصلا تتزايد قيمته يوما بعد يوم وبالتالي ضرورة العمل على حسن الاستفادة منها ، وتلعب اداره الموارد البشرية دورا هاما في زيادة الصادرات وذلك من خلال وجود عنصر بشري قادر على التطوير والابتكار للمنتجات وتحسين الجودة وتقليل التكلفة وذلك في ضوء ادارة فعالة للموارد البشرية.

المنهج المتكامل لادارة الموارد البشرية

لم تعد إدارة الموارد البشرية نشاطا روتينيا يمارس في قاع الهرم الإداري بل اصبحت من المهام الاساسية التي تمارس على أعلى المستويات الوظيفية فقد اتسع نشاط ادارة المورد البشرية ليشمل المشاركة في وضع السياسات العامة والتخطيط الإستراتيجي للمنشاة هذا التحول نتج عن الدور الجديد للقيادة الإدارية العليا الذي فرضته المتغيرات الجديدة في مناخ الأعمال وما ترتب عليه من تركيز على الإهتمام بالموارد البشرية لزيادة فاعلية الأفراد واداء المنظمات وقد ادى هذا التحول الى ظهور مفهوم جديد لادارة الموارد البشرية ينص بوجوب تكامل وتفاعل مختلف انشطة اداره الموارد البشرية للإستفادة القصوى من الموارد البشرية المتاحة للمنشاه فالمنهج المتكامل يعني بالضرورة النظرة الشمولية لادارة الموارد البشرية واعتبارها عملية واحدة من حلقات مترابطة هي تحليل وتوصيف الوظيفة والتخطيط الأستقطاب والإختيار والتدريب والتقييم والتحفيز والتطوير فلا يمكن ان نتصور ان ان يتم التخطيط قبل ان يتم تحليل الوظائف وتحديد المهام والانشطة كما ان الإختيار لن يتم الا اذا كان لدى المنشاة القدرة الكافية على استقطاب وجذب الكفاءات من العناصر التي ترغب في توظيفها وبعد ان يكون قد تم تحديد هذه العناصر كما ونوعا وبعد الإختيار تأتي عملية التدريب وهي تعطي الموظفين وخصوصا الجدد جرعة تدريبية خاصة على العمل الذي سيقومون به ثم ياتي بعد التدريب عملية تقويم الأداء وذلك للتعرف على الأداء الفعلي لموظفي المنظمة والذي من خلاله سيتم تحفيزهم او تطويرهم ولكي تتم المحافظة على العناصر البشرية التي تم توظيفها  ينبغي أن تقدم الحوافز وتهيئة الظروف التي تساعد هذه العناصر على البقاء مع المنظمة لأطول فترة ممكنه كما لابد من الإهتمام بعلاقاتهم مع بعضهم البعض والإعتناء  بمتطلباتهم الإجتماعيه والشخصية.(7)

تخطيط ادارة الموارد البشرية

تخطيط الموارد البشرية هي عملية إدارية متكاملة وليست جزءا من وظيفة التوظيف حيث انها تتعلق بتحليل احتياجات المنظمة من الموارد البشرية وتطوير الأنشطة الضرورية لإشباع هذه الحاجات ، وهي ضمان توافر العدد المناسب من الأفراد بالنوعية المناسبة في الأماكن المناسبة وفي الوقت المناسب للنهوض بالأعمال التي سيكون مطلوبا ادائها في هذه الفتره ويكون هؤلاء الأفراد أكثر نفعا او ملائمة لادائها في الواجهه الاقتصادية  وتتمثل اهم أهداف تخطيط الموارد البشريه فيما يلي :(7)

· تحديد متطلبات المنظمة من حيث أنواع الوظائف اللازمة وحجم العماله المطلوبه لكل وظيفه وبالتالي لكل مجموعة من الوظائف موزعا على وحدات الهيكل التنظيمي عن فترة قادمة .

· ضمان توفير الأساس الجيد للأستخدام الأفضل والفعال للموارد البشرية بما يحقق أهداف كل من المنظمة وتلك الموارد والمجتمع.

·  تحقيق التوازن القطاعي في العمالة بين قطاعات النشاط في المنظمة بمعنى توازن عدد العاملين في القطاعات المختلفة بالمنظمة بما يسهم في عدالة توزيع عبء العمل بشكل عام .

·  تحقيق اهداف التنظيم من خلال الاستخدام الأمثل للموارد البشرية بما يضمن زيادة درجة الرضا عن العمل من جانب العاملين.

المراجع:

1 -  Armstrong.Michael (2006). Strategies Human Resource Management .ATotal Business Approach . Kogan page. London.2006.

2 – Beer M.spector, B,Lawrence, P.R, Quinn Mills, D.and Walton R.E(1996)Managing Human Assets New York:The Free press.

3- Edwin B. Flipo (2202) personnel Management.N.Y; McGraw-HILL.

4- Flippo,Edwin (1994) personnel Management; Nork McGraw Hill Book co. 3^rd.p5.

5- Lee Dyer (1999) . Evolving Role of Human Resource organization. Industrial Relations School . Cornell University . I Thaca. N.Y.

6- Porter M. (1998) Competitive Advantage; Creating and sustaining superior performamance. New York; Free Press.

7- Schuler. Rondall H.S. (1997) personnel &. Human Resource Managament ST Paul; West Publishing.